项目背景

　　某机械制造业公司生产及销售规模逐年递增，近三年以来销售额均以25%的速度迅速发展。但公司的管理水平却没有同步发展，此时，公司领导层地意识到，应对企业进行全面再造，进一步增强企业的核心竞争力。为此，委托神州鼎慧先对薪酬体系进行重新设计，目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，以达到支撑企业快速发展的需要。  

　　薪酬体系诊断：

　　通过系统分析，原有薪酬体系存在如下问题：

　　1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 

　　一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才却略低于市场平均水平。

　　2、收入差距没有拉开

　　不同等级岗位之间的差距很小，而市场情况不同，关键人才的收入水平明显高于一般员工。

　　收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。

　　3、和业绩相关的收入所占比重太小

　　总体来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。  

　　薪酬体系设计思路：  

　　通过诊断我们判断，该公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法，在考虑该公司企业文化特点和改革阻力的基础上，提出了如下改革思路，作为该公司薪酬设计的基本原则。

　　1、以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据

　　2、加大业绩工资的比重

　　3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩

　　4、薪资水平要逐步和市场接轨

　　5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待  

　　解决方案要点：  

　　1、岗位评价

　　岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。首先对相关人员进行了岗位评价方面的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。本次岗位评价采用了目前比较通行的要素计点法（point method）。评价结束后，得出了岗位的价值“分数”，公司各部门对评价结果普遍认可。而且，公司员工普遍反应在参与岗位评价的过程中学习到了不少先进的管理思想，这也是神州鼎慧在咨询过程中所一贯倡导的评价过程与评价结果并重。

　　最后，根据岗位评价的结果，把该公司的所有岗位划分为4大系列（专业技术、渠道销售、市场营销、生产操作）10个等。然后每等又分出了5至8个级。岗位等的功能是区分不同岗位的重要性，岗位等下面的级的主要功能是区分不同任职者的能力和业绩差异。

　　2、薪酬结构

　　该公司原有的薪酬结构比较复杂，各部分工资的功能定位模糊，设计目标含糊，弱化了激励功能。见于此种情况，神州鼎慧提出简化工资结构、实施岗位绩效工资制，包括岗位基本工资、绩效工资和工龄工资三部分。

　　对于固定部分和浮动部分的比例，经讨论后的结果如下表所示： 

　　业绩奖金对不同类别岗位实施相应其工作特点的挂钩办法：高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。

　　3、绩效奖金的确定要点

　　个人绩效奖金的确定取决于三个方面：

　　(1) 公司经营目标完成情况

　　(2) 部门考核结果

　　(3) 个人考核结果

　　4、工资调整要点

　　岗位基础工资的调整主要参照物价指数和政府规定的最低工资标准等因素，绩效奖金总额根据企业的经济效益指标完成情况测算和调整，岗位级的调整根据任职者的业绩考核结果进行调整。  

　　5、薪酬方案顺利实施的配套工作要点  

　　1、尽快建立起高效的业绩管理体系是业绩奖金发挥激励功能的关键。没有一个合理、高效的业绩管理系统，业绩奖金的计算就会趋于简单化、形式化，相应地，奖金的激励作用就会大打折扣。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面，其中，个人业绩管理是个难点。

　　2、真正实施方案前的试点工作很有必要，为了确保薪资改革顺利进行，有必要选择一两个单位进行试点，试点过程中会发现许多意想不到的问题，通过发现并解决试点工作当中遇到的问题来完善整体的薪酬设计方案。 

　　咨询效果

　　通过对该公司的薪酬设计及实施辅导，有效地提高了核心员工的工作积极性，该客户对我们的薪酬设计方案极为满意，在薪酬方案实施完毕后就直接签订了后续的企业流程优化的管理咨询合同。