鼎慧观点

联系我们

地址:中国.北京.清华大学.清华科技园创业大厦407
电话:(010)62701617 62701615 传真:(010)80115555转773192 电子邮箱:
chinadinghui@chinadinghui.com
网址:www.chinadinghui.com

您的位置:主页 > 鼎慧观点 >

企业文化与亚文化的矛盾

发布日期:2012-12-30

  对于一个有着成熟企业文化内涵沉淀的企业,随着企业规模的不断扩展和企业组织层次的增加,就有可能形成了企业中细分的管理文化,或者说是团体组织的组织文化,我们称之为亚文化。 企业文化分为主流文化与亚文化,各个事业部或职能层文化相对于公司文化来说是亚文化,那么亚文化与主流文化之间存在一种什么样的关系,它们是如何相互作用并相互影响的?本文将对企业文化与亚文化进行一下剖析。

  战略决定了公司的发展方向,是企业文化的基本前提,而企业文化是确保企业战略得以实现的一个基础。随着企业规模的扩张,企业的组织结构会随之发生一系列的变革,当企业的组织形式由原先的直线职能式转变为事业部式或矩阵式的组织结构时,企业的亚文化也就随之慢慢形成。神州鼎慧认为一个拥有优秀企业文化的公司其各个组织结构下面的亚文化应是统一在企业的核心价值观之下,即亚文化应是在统一核心价值观的基础上的文化,它应隶属于主流文化之中,并受到主流文化的高度控制。

  亚文化与主流文化之间最常存在的问题是亚文化与主流文化脱节,亚文化未能继承企业主流文化的精髓,两者之间未能形成统一的价值观。这种现象普遍存在于国内不少企业,尤其是以事业部作为组织形式的集团公司更为突出。在神州鼎慧接触的不少客户中,集团文化与子公司或事业部的亚文化脱节,尤其是在以战略型管控模式下的集团公司中,子公司或事业部的总经理未能将集团文化贯彻下去,子公司或事业部文化明显体现在子公司总经理的个人文化,由其是在子公司总经理承受了很大的财务经营指标压力的情况下,子公司的亚文化明显与集团公司的主流文化相背离:主流文化提倡进取与创新,而子公司的具体管理手段却是扼杀员工的创新精神;主流文化倡导以人为本、公正公平,而子公司内部在用人、定薪等敏感方面却没有明确的作用及考核标准,子公司领导者个人独断专行。实际上大多数子公司内部一些优秀人员的流失往往是由于公司主流文化所倡导的文化公司理念大多飘在天上、挂在墙上,而未能在子公司内部很好地落地执行。

  尤其是在多元化发展的企业集团中,各个子公司往往因为子公司总经理领导风格的不同而形成各自不同风格的亚文化,而且这种亚文化与集团公司文化往往相脱节,导致企业的主流文化被逐步的弱化和取代了,最终企业的主流文化被各子公司的亚文化所蚕食。同时由于各个子公司或事业部的亚文化其价值观往往各不相同,而且子公司的亚文化还会经常随着子公司总经理的更换而不断变化,长久下去,这家企业也难以维系和发展。

  如何解决上述亚文化与主流文化的不和谐?如何避免亚文化对主流文化的蚕食?神州鼎慧建议集团公司需要特别注重对子公司的高层领导尤其是总经理进行关于集团公司企业文化方面的培训,要增强子公司领导关于内部企业文化建设的意识,只有这样才能实现将公司的主流企业文化传递给子公司。因此在对子公司高层领导的考核上也不应只单单在销售额、利润完成等硬性的经营指标上,还应对子公司的文化建设层面工作进行一定的考评。只有这样才能解决目前国内企业经常出现的从集团公司的“官方角度”来看所有子公司在企业文化建设方面一派和谐,但在子公司内部员工的“民间角度”来看,子公司的亚文化可能与公司的主流文化格格不入甚至大相径庭。

  作为企业的高层管理者,您对企业的亚文化给予足够的关注了吗?