宽带薪酬管理是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。

　　1、哪些行业更适合宽带薪酬管理模式

　　目前，国内的企业实行宽带薪酬管理模式的企业多是外贸企业和IT高科技产业，有的还仅限于企业当中技术含量高的部门实行宽带薪酬，中国网通、西门子等几家著名的公司比较早地引入宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。宽带薪酬的管理模式比较适用于欧美国家的企业，尤其是跨国企业，往往都会选择这种模式。但国外的企业并不刻意追求这种薪酬管理方法，而是根据企业的发展，由市场自行来决定。目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬体系，各国的企业都会根据自身不同的情况而有所调整。

　　2、推行宽带薪酬管理的优势

　　传统薪酬体系一般都是鼓励员工不断向更高的管理层级去努力，不管这个更高的岗位是否适合员工的能力，晋升是许多企业对优秀员工的一种激励方式。所谓宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少30多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。员工要得到薪酬的提升就只有通过职位的提升才能实现。 

　　从某种角度来讲，宽带薪酬是一种真正的鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升的独木桥。宽带薪酬的理念是，一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要，一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间主任。

　　3、企业引入宽带薪酬管理模式的注意事项

　　国内企业在计划引入宽带薪酬管理模式上应评估企业是不具备以下几方面的条件：一是企业发展战略是否明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用；二是组织结构形式是否和公司发展相匹配；三是公司治理结构是否很完善；四是企业的管理基础工作是否比较扎实，人力资源管理体系是否健全，用工制度和薪酬制度市场化程度是否较高。如果企业不具备以上四方面基础就直接推广宽带薪酬管理模式，会造成新的宽带薪酬管理制度与企业原有的薪酬制度不能对接到位而引出事端。 

　　另外，企业在推行宽带薪酬管理时，对所有员工的起薪设立是很关键的环节。一般来说员工起薪的设立方法是结合历史记录、职位差距等来制定起薪点。关于起薪的设置没有统一标准，是因“企”而异，每个企业会根据自己的规模、盈利能力、员工能力等一系列指标设置出来。

　　宽带薪酬的应用是与企业的组织结构和管理制度对应的，企业的人力资源部不能孤立地推行宽带薪酬管理而不顾企业的组织结构和管理制度是否需要配套调整的问题。在宽带薪酬体系出台之前要广泛征求各层级员工的意见，要设计试用期和过渡期。宽带薪酬管理也并非是一成不变的，它是应随着企业的战略调整而变化的。对于一般的企业而言，如果短期内的战略变化而导致宽带薪酬的变化也是非常繁琐的事情。