不少人认为，企业文化的产生完全是由企业的最高领导者决定的，企业家从企业创立的开始，就通过自己的价值观影响和决定了企业的价值观、管理风格、行为规范和文化的价值取向。因此有人认为企业文化其实就是老板文化，企业文化是不是企业家文化？企业家文化能否转变成企业文化，或者企业文化内涵真正有多少是企业家文化的代表？它们两个之间是怎样的关系？这些问题存在于不少企业家的脑海中。我们可以说几乎所有的企业家都努力想将他个人文化转变成企业文化，而所有的企业文化也都或多或少地凝聚了企业家文化的精髓。

　　神州鼎慧认为，一个企业的长久发展，不能仅仅单靠企业家个人的能量，企业家个人只是起到领导者应起的主导作用，并基于权力或者产权的控制而使经过实践验证并得到大部分员工认可的企业文化体系成为指导企业运行的基本原则。企业文化应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝结。同时，企业文化不只是停留在企业家层面，它也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这个问题，就必须认真分析企业家文化与企业文化之间的关系。

　　根据神州鼎慧的研究，企业文化在其形成与发展过程中与企业家文化有关密切的联系，而企业家文化在企业文化中的地位与企业的不同发展阶段存在着很大的关联性。

　　当企业在创立初期，企业规模普遍较小，企业家对企业的影响是决定性的，企业家文化在本阶段是最强势的，因此企业家文化在企业文化中所占的比重非常大。在这个阶段企业文化的基本特征就是企业主要甚至是所有管理决策及行为基本上都是老板行为，其它成员由于相对很少，或者很弱势，所以也绝大部分围绕企业家意志办事，一言堂是这个阶段企业文化的象征。目前国内还有不少企业基本上停留在这个阶段，企业家文化不成熟、企业管理水平较低、授权不充分、产权制度不完善都影响了企业文化的进一步发展，老板文化就是企业文化在国内的中小企业界具有很强的代表性。 

　　随着企业规模的不断扩大，企业核心团队不断融入新的成员，这些新成员的加入对企业家文化带来新的内容和冲击，通常伴随而来的是由于企业规模增大而带来管理难度的大幅增加，企业家文化在管理过程中会受到挑战或质疑，但因为长期的文化惯性，企业家文化的强势依然持续。就象不少企业曾存在一旦某个企业家突然辞职，这个企业将不知道会怎样的现象发生。许多企业这时的企业家文化是通过企业家在核心团队的影响力渗透出来，但却无法全部体现，因为企业哲学的内涵已经融入了其它公司领导的哲学理念了。

　　当企业进入自身发展的成熟期，企业文化相对稳定，这时企业家文化基本上融入了企业团队之中，企业的重大决策及管理行为基本上都必需经过核心团队的讨论才能通过，开放性的文化氛围使得企业家文化逐渐成为企业核心团队文化的综合体，企业家文化在企业文化中的具体比例根据不同企业体制及企业规模不同而不同。企业家文化必须通过集体决策及团队执行才可能成功。在这个阶段企业家更换不会全部更改企业文化，神州鼎慧认为处于成熟阶段的企业，其企业文化本身的建立已经不是短期内形成的，它是随着企业的发展而缓慢的凝聚成了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化。所以领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上，得以创新。处于成熟阶段的企业文化具有很深的沉淀作用，部分领导者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。在这种企业文化阶段，企业的领导人的突然离职不会对企业文化带来非常大的冲击。处于这个阶段的企业文化不是十几年企业发展时间就可以轻意达到的状态，而且国内的企业家们几乎没有人愿意为此而放弃自己在企业的权力与地位，这与民营企业和国有企业的产权制度不成熟有关，也与职业经理人市场的不成熟有关。

　　当然需要指出的是，除企业家文化对企业文化构成巨大的影响外，外在环境的影响也是对企业文化影响的重要因素。在IT等高新技术行业，知识技术更新速度决定企业成败的企业文化模式，企业对于内外部矛盾的解决方式主要取决于外在环境的变化，因为企业家文化在其重要的决策及其它管理行为中，也不能改变环境对于公司发展的决定性影响，其企业文化表现为变化式的企业文化、对环境的依赖性较强。例如美国惠普公司，在经过长期文化的沉淀后，面对新的市场环境，旧的惠普文化需要重新变革，而此时新的惠普领导人在上任之后，就要重新确认企业文化的内涵。